Pagant, Sant Pere canta (pagando, San Pedro canta)

El dicho, en Catalunya, se mantiene vigente; aunque ya hace un porrón de años que Herzberg explicó que para nada. Que el salario es sólo uno de los factores higiénicos de la motivación. Si pagas lo debido no tendrás a la gente descontenta, pero si pagas mucho, la felicidad y motivación de la gente no aumentará proporcionalmente. De hecho, a partir de un salario comúnmente considerado como justo, la motivación por las pelas no aumentará en absoluto. Sólo obtendrás breves puntas de excitación, que desparecerán al poco tiempo, tras cada aumento de sueldo. Obviamente si pagas por debajo de lo juzgado como correcto, tendrás a la gente con un cabreo permanente. Son esas cosas para las que tampoco hacía falta ser doctor para deducirlo, pero es lo que hay.

Lo anterior, sin embargo, no pone pega alguna a que se pague de más. Sólo concluye que no servirá de mucho. Al margen de consideraciones sobre la gestión económica ¿Se puede llegar a pagar demasiado? ¿Un plus salarial comparativo puede generar problemas entre los equipos y las personas de la organización?.

Dos casos:

1. Una empresa de marca muy prestigiada pide currículos muy exigentes para acceder a sus puestos. Paga por debajo del mercado pero, a cambio, ofrece numerosas ventajas sociales (guardería, club social, dentista, etcétera).
2. Otra empresa normalita paga por encima del precio del mercado y tiene buenas condiciones laborales (horario continuo, muchas vacaciones, cierta flexibilidad, etcétera). No exige nada especial en el currículo de sus candidatos.

Resultados en las personas:

1. En la primera empresa, gente joven y preparada entra en la empresa interesada en aprender y contagiarse de su prestigio. El salario no importa tanto si, además, dispone de las ventajas sociales. A lo largo de su vida laboral en la empresa contraen responsabilidades (hijos, hipotecas, etcétera) y ambiciones. Al cabo de no muchos años tienen oportunidad de colocarse fácilmente en empresas que les ofrecen mejor salario. Se van contentos de la experiencia obtenida, pero en busca de los medios económicos para satisfacer sus ambiciones personales.
2. En la segunda, las personas, al cabo de unos años, contraen obligaciones y cargas proporcionales a su salario. Su trabajo ya no les motiva aunque sólo sea por la monotonía en que se ha convertido. Sin embargo la opción de abandonar una situación laboral con ese salario, horario y vacaciones es impensable dados los hábitos de gasto y de uso del tiempo a los que se han acostumbrado.

Resultados en la organización:

1. La primera empresa dispone siempre de los últimos profesionales que han salido al mercado, con las ideas más recientes y novedosas y con ganas de trabajar y de aprender.
2. La segunda empresa envejece al ritmo al que lo hace su personal. La gente ya no trabaja más que rutinariamente y el único medio de renovar al personal es mediante el difícil y doloroso despido. Las bajas por otras causas suelen ser reemplazadas por personas más motivadas por el sueldo y las ventajas laborales que por el trabajo en sí mismo.

Los dos casos son reales. La táctica del primero es intencionada para conseguir los resultados expuestos. El segundo caso no obedece a ninguna política consciente. Naturalmente, en el segundo caso, la interpretación causal es mía y, en cualquier caso, hay que tener en cuenta multitud de otros factores. Sin embargo tampoco se trata de una simplificación exagerada.

¿Qué creéis? ¿Se puede pagar demasiado? Es una pregunta que escuece porque la respuesta que desearíamos es “no” ¿Pagant, Sant Pere canta? ¿Es un tema a considerar en un nuevo modelo de empresa? ¿Cómo habría que plantear el tema en la empresa 2.0? Por que hablamos mucho de las excelencias de todo lo deseable, pero el tema este del salario y sus criterios como que lo dejamos de lado. Desde luego, es incómodo.

Personalmente, cuando en un curro empiezo a notar que mis motivaciones para continuar son sólo (o principalmente) las pelas y el horario, empiezo a alzar la vista a ver dónde está esa maldita salida.