Me entero por un amigo de que ayer, en La Vanguardia, se publicó un artículo de Alfons Sauquet de título “Liderar en femenino”. En la web del diario no se puede recuperar si no es pagando (mal vicio), pero Google me lo sirve en Reggio y lo reproduzco dada su relación con el asunto de los jefes y empleados (o personas y organizaciones) que anda debatiéndose por el barrio.
No es tema nuevo; para muestra, un botón. Recuerdo un libro de los 80-90, de Marilyn Loden, Dirección femenina. Nunca me ha convencido esa atribución de estilos gerenciales por genero, pero si sirve para analizar alternativas al estilo clásico, forzosamente masculino por la simple pero contundente razón estadística, pues bienvenido sea.
Aquí lo tenéis, otro ingrediente para la sopa organizacional (los enlaces son míos).
Últimamente se insiste en que existe un modo diferente de liderar asociado al género. De modo que podría hablarse de un estilo de liderazgo femenino. No se ha considerado el tema de forma más sistemática debido, en parte, a la falta de presencia de mujeres en puestos de dirección. La existencia de un techo de cristal, un obstáculo imperceptible pero efectivo que hacía de la mujer directiva una excepción, otorgaba poca relevancia a la cuestión. ¿Por qué? Porque contamos con suficientes ejemplos para establecer comparaciones entre hombres y mujeres y porque minimizamos el problema de la representatividad. Tal como sostuvo RM Kanter, era virtualmente imposible pertenecer a una minoría (la de las mujeres en un entorno de hombres), representar al grupo in extenso (las mujeres), experimentando presión adicional por este motivo, y actuar además conforme a patrones diferentes a los de la mayoría. Sencillamente, no era posible. Antes bien, las directivas buscaban minimizar diferencias.
¿Puede decirse que hay un modo de gestionar femenino? Y si así es, ¿podemos dar una razón de su porqué? Y por último, en el caso de que la primera pregunta fuera afirmativa, ¿es más conveniente dicho modo?
La opinión más difundida es afirmar que existe. Mientras que el modo masculino bascula entre la competitividad, racionalidad, jerarquía, el femenino se construye sobre la dimensión relacional, incluyendo la empatía, la emoción, etcétera. El modo femenino tiene raíces en la dimensión psicológica que Carol Gilligan exploró en Una voz diferente.Esa voz se inscribe en un discurso que remite tanto a Sófocles como al mito de Psique. Una voz que se ha enriquecido añadiendo dimensiones cognitivas patentes en los diferenciales de rendimiento escolar entre niñas y niños en relación con distintas materias. Si hay bases para la diferencia, lo sensato es sostener el modo diferencial de liderazgo. Pero creo que, al afirmar la diferencia, lo singular de lo femenino, no debemos olvidar la época. Tan importante es el género del sujeto del verbo liderar, como el tiempo y el lugar en el que se ejerce el liderazgo.
Vivimos en una época en la que la inteligencia emocional es un miembro más en nuestra familia e implica un tipo de liderazgo diferente. Si los adjetivos de la organización de los años 60 y 70 correlacionaron con los varones (y con las pocas mujeres) que las dirigían, los adjetivos de la organización de este siglo correlacionarán con sus líderes, sean estos mujeres u hombres.
Por cierto, ya puestos en el asunto, en La Tejedora otro dato.
Urbanita para toda la vida, fugado en una isla mediterránea; filósofo y letrado que mola más que psicólogo, de apellido, social que, en mis tiempos, era una especialidad. Entre tanto título genérico me quedé con un perfil polimórfico y más bien metodológico. Desde la enseñanza a la consultoría, pasando por la estadística, la creación de [...]
Bueno, parece que hay un punto de razón en estas afirmaciones aunque yo, hasta ahora, en ninguno de los cursos de management a los que he asistido, he oido que se hicieran diferenciaciones por género.
Aunque a mi parecer, la realidad es bien distinta. Por lo vivio en mi propia experiencia, “las jefas” son más duras que los jefes y la comunicación con ellas se me ha hecho más dificil. Están siempre más alerta y siempre desconfiando, como si temieran constantemente que no las vas a informar correctamente. Quizá esto se pueda relacionar con el hecho de que son pocas y las ha costado mucho más llegar a donde están. Por tanto se protegen, luchan y son muy competitivas.
Es cierto que mujeres y hombre somos diferentes, pero no se debe generalizar.
En el tema de la igualdad entre géneros es muy arriesgado generalizar cuando nos referimos a determinadas actitudes. La mejor o peor capacidad de liderazgo no va asociada al género, sino que depende de la actitud, de la aptitud, de la preparación, de la formación y de otros aspectos socioculturales.
Lo que ocurre es que en determinadas profesiones la presencia de la mujer es menor y, quizá, por ello, estén sometidas a mayor presión, pero no por ello van a gestionar de una forma o de otra, porque, vuelvo a insistir, no es cuestión de sexo. http://rosacobos.wordpress.com/2007/11/07/%c2%bfcuestion-de-sexo/
Yo también pienso que las variables relacionadas con el género en el “carácter” percibido del estilo de gestión vienen más marcadas por el contexto, los obstáculos, que se han tenido que superar por pertenecer a uno u otro género. No creo que sean intrínsecos. O mejor, no creo que saquemos nada de considerarlos así, ya que entonces… no hay remedio.
Pero si se detectan diferentes estilos, puede ser interesante analizarlos, como una manera de agrupar características o, simplemente, como excusa para ahondar en esto de los estilos de gestión y mando.