Me reí con él, eso es cierto, aunque no se bien si los motivos eran los mismos… quien sabe, pero mis risotadas debían quedar unas decenas de decibelios por debajo de las de él. ¡¡¡¡Que momento!!!!

Aun así, siempre me pregunté, que motivación era, exactamente, la que el señor barbudo ofrece a tal prole de adeptos para que deseen vender tan exacerbadamente. Porque a mi parecer, lo único que les ofrece es una arenga parecida a la de cualquier héroe de película épica a la hora de hacer que sus soldados se lancen a voz en grito contra una muerte – casi – segura. Tal vez ese sea el secreto, quien sabe.

Pero mi reacción ante tal discurso creo que sería más parecida a la de la perpleja y no tan acólita mujer, que se cuestiona, con perplejidad, que les pasa a todos los demás para dar botes como burros diciendo que van a venderlo todo.

Quizás es que soy rarita y necesito otras motivaciones… valoro bastante más un ambiente agradable o un “por favor” y un “gracias”, que tanto griterío borreguil…

Gracias, Senior, por relativizar el tema. En lo de relativizar tienes razón; pero la mayoría de los motivadores que comentas son recompensas “adaptadas” a las circunstancias, excepto, quizá, la afiliación y la estima. Creo que las recompensas tienen un efecto temporal que no se puede prolongar indefinidamente.

Julen, te tomo la palabra porque conozco la teoría, una de las más ricas, pero no aplicaciones instrumentales concretas. Esto es, no conozco experiencias de cambio basadas en esta teoría ¿Tienes algún caso? Sería interesante conocerlo.

” La experiencia me ha enseñado que hay que adoptar diferentes medidas para motivar a los empleados dependiendo de la región y la cultura del lugar donde se encuentre la sucursal. En Latinoamérica, por ejemplo, existe mucho desempleo, por lo que el simple hecho de tener un puesto en una multinacional es un gran logro, en EEUU se valora más la estabilidad y la cercanía al lugar de residencia y en Europa le dan más valor a los beneficios de jubilación y al buen ambiente de trabajo. Así que cada gerente deberá tomar en cuenta estos factores.

Los incentivos son el principal motor motivador de cualquier empresa y dependiendo de la forma en que los usemos combinados obtendremos los mejores resultados. Existen varios tipos de incentivos, los cuales son:

Dinero. Aunque es considerado el principal motivador, no siempre es el más útil. Este incentivo es bastante complejo pues cada empleado lo interpreta a su manera. Para algunos puede significar mantener económicamente a su familia, para otros mayor capacidad de consumo. Estos incentivos no siempre ayudan a aumentar la producción y pueden ser contraproducentes cuando existe un grupo que los recibe y otro que no.

Ascensos. Un motivador que resulta ser en la mayoría de los casos el más efectivo, pues le da al empleado una sensación de triunfo y una euforia que podría durar años. El empleado se siente competente pues su habilidad y desempeño han sido reconocidos. Incluso sin incrementos significativos en el salario es un motivador muy eficaz.

Seguridad. Como motivador es más específico y se orienta hacia empleados cuyas características familiares lo hacen ser muy valioso. En otros casos es contraproducente, sobretodo cuando el empleado se sabe seguro que podrá estar en la organización indefinidamente siendo ineficiente.

Afiliación. Este motivador hace que el empleado se sienta parte de algo y ayuda sobretodo en casos de enajenación temprana. Aquí se utiliza la innata necesidad de los humanos de pertenecer a algo, lo que nos impulsa a ser leales a esa organización y a colaborar con ella.

Estima. En estos casos el principal motivador es el reconocimiento público utilizado como incentivo. Particularmente es de mucha ayuda en los casos en que no es posible la aplicación de incentivos tangibles

Espero que a nivel empresarial esta información le sirva a alguien para sentirse motivado o para motivar a alguien más.
Saludos
SM

Estoy contigo en que cuando alguien pretende motivar (¿realmente lo pretende, o es lo que cree que quiere pretender?) lo que persigue es que “se haga lo que el quiere pero pareciendo que lo quiere la persona a motivar”… en la mayoría de los casos que conozco sucede que:

- no se sabe lo que se pretende.
- lo que se pretende es tan absurdo en el marco de la organización que, vaya, no cuela.

A parte está lo del tiempo y es que se pretende motivar en un plis-plas a lo Mary Poppins (no seria mala idea entonar el supercalifragilisticoespialidoso, a ver si funciona).

Hay un libro interesante que aborda este tema desde una perspectiva distinta:

El mito de la motivación
ISBN: 84-7978-657-4
Autores: SPRENGER, R.K
Editorial: Diaz de Santos

En este libro el autor sugiere que no pensemos tanto en motivar como en preguntarnos qué ha pasado realmente para que la persona se haya desmotivado. También delata la relación actual entre motivar y mimar y sugiere que el directivo está en posición de exigir. El problema realmente se encuentra en que para exigir hay que dejar las cosas muy claras (expectativas, funciones, ser coherente entre lo que se dice y lo que se hace, etc) y claro… pocas veces las cosas están claras como para poder exigir nada…

Lo dicho: supercalifragilisticoespialidoso