Voy bastante ocupado y no voy a tener tiempo de escribir una entrada muy trabajada, pero quiero dejar registro de una reflexión para volver sobre ella más adelante. Los comentarios, siempre bienvenidos.
Ayer me dejaron leer una propuesta de cambio para una organización. La primera parte era una descripción del organigrama que los consultores habían dibujado a partir de entrevistas con la gente. La segunda parte se trataba de las propuestas para un organigrama mejor. Apenas había diferencias, la propuesta, vista a cierta distancia, mostraba unos paralelogramos y lineas más ordenadas y simétricamente distribuidas. Pero tenía aún más niveles y un número similar de “cajas”. Era un análisis-propuesta de hacía 7 años. La organización, hoy, seguía siendo la de la primera parte del informe.
El apartado de “aspectos a mejorar” (que quiere decir “problemas”) era una repetición de tantos y tantos informes de consultoría. Había problemas de comunicación, de coordinación, de soporte informático, de falta de identificación de los mandos, de falta de equidad entre puestos ¿Os suena? No es una pregunta para consultores ¿No os suena de lo que oís en vuestras propias organizaciones?
Durante esos siete años, la organización había seguido funcionando, los servicios se llevaban a cabo, algunas personas seguían, pocas habían cambiado. Habían pasado tres gerentes. El actual quería un nuevo estudio para mejorar.
Si los problemas siempre son la comunicación, la coordinación, etcétera, en vez de problemas ¿no son tópicos? Si el problema es prácticamente omnipresente ¿es un problema? Más bien parecen un nombre para lo inexplicable. Si esto no va como debería y hay mal rollo, es que tenemos problemas de comunicación. Si no nos entendemos es que hay problemas de coordinación. Queda mejor, pero no sirve de nada.
Hoy, mientras conversaba en otra organización, con su respectivo gerente, sobre este tema de los cambios necesarios, pensé en que quizá lo mejor sería inventarse una nueva, cerrar la actual e invitar a la gente a empezar un nuevo proyecto con reglas diferentes, otras maneras de hacer, con un organigrama… mejor, casi, sin organigrama, oye. Entonces, va el gerente y me dice “Mira, la verdad, habría que cerrar el chiringuito y montar uno nuevo y entonces ir a buscar a esta gente y proponerles nuevas reglas, a ver si quieren jugar”.
El cambio, ay, el cambio.
¿Organigrama?
Urbanita para toda la vida, fugado en una isla mediterránea; filósofo y letrado que mola más que psicólogo, de apellido, social que, en mis tiempos, era una especialidad. Entre tanto título genérico me quedé con un perfil polimórfico y más bien metodológico. Desde la enseñanza a la consultoría, pasando por la estadística, la creación de [...]
Supongo que las organizaciones se parecen a las personas. Interiorizamos una cultura y unos hábitos que son muy difíciles de cambiar. Esos informes de consultoría que citas se parecen a los libros de autoayuda. Tienen unas recetas muy razonables, pero que la mayoría no somos capaces de llevarlas a la práctica. Con lo cual seguimos manteniendo las mismas actitudes culturales y los mismos hábitos. Y, claro, seguimos obteniendo los mismos resultados. Para cambiar hace falta algo más. A lo mejor, nos das alguna pista en tu próxima entrada
.
Ojala, Iñaki, ojalá… encontrase una pista para la próxima entrada. Ando bastante perplejo con esto del cambio en las organizaciones. El caso, además, es que funcionan… eso es lo más paradójico. La gente está a disgusto (o lo manifiesta), los que mandan quieren cambios porque no ven bien la cosa y, pese a todo, se sobrevive y… funciona. Siguen allí, inasequibles al desaliento, funcionando a su pesar (me sale a contracor, una expresión catalana, “en contra del corazón” en su traducción literal).