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Después de la reflexión de ayer sobre el cambio en las organizaciones, Iñaki me provocó en su comentario para que diese pistas sobre el tema. No sé bien si se trata de pistas, pero son el resultado de ir pensando sobre lo que creo haber aprendido (más de los fracasos que de los éxitos) en las gestiones del cambio que me ha tocado vivir. Aplíquese sólo a organizaciones y no dejar cerca de los niños. |
- La manifestación de un deseo de cambio, pero ya, es directamente proporcional al conservadurismo. Si deseas cambiar, te pones a ello. Cuando más se manifiesta el deseo de cambio es cuando más cambio hay pendiente y sin asumir. Una analogía sería la regla que te dan en cualquier curso de primeros auxilios: al que se debe atender primero es al que no se queja. Quien más vehemente es en exigir el cambio, pero ya, puede ser el más conservador.
- El deseo de cambio es más constante que la voluntad de cambio. Lo cierto es que la voluntad tiende a ser más frágil que el deseo en la medida en que la voluntad implica acción y el deseo (sólo) intención.
- No es lo mismo el cambio que mi cambio o que el cambio en los demás. Quiero que todo cambie pero también quiero un centro de gravedad permanente que no varíe lo que ahora pienso de las cosas, de la gente, como dijo Battiato. El cambio es guay. El cambio en los demás es mi más íntimo deseo. Mi cambio es jodido.
- El cambio es un vector con un punto de aplicación, una intensidad y una dirección. El cambio no es una simple decisión. Eso no funciona. Decides comenzarlo, vale, pero después sólo decides la velocidad y la dirección. El cambio se pone en marcha y se mantiene mientras avanza, como una bici. Párate y te caes.
- En consecuencia, cambiar es un coste fijo proporcional al tamaño y al número de puestos de una organización. No es una inversión amortizable. Planteado como una inversión genera cursos, consultorías, informes y compras muy excitantes que duran lo que duran y acaban en el olvido, en un estante o en un cajón.
- Déjate de diagnósticos de la situación inicial. Sólo perderás el tiempo y le darás a lo que hay la consistencia de lo formal. Empieza con el cambio en la dirección que valores mejor, ya corregirás, te desviarás, acelerarás y frenarás (pero no te detendrás) en función de lo que vaya aconteciendo.
- Gestionar y liderar el cambio tiene un precio. Debe ser una carrera de relevos. No puede depender de una persona demasiado tiempo.
- Cambiar un poco, lo justo, sin pasarse, no sea que se monte una crisis de esas, no es cambio. Ni el café sin cafeína es café. No hay cambio sin una crisis que afrontar.
- Pero cambiar y adaptarse van juntos. Es una paradoja, ya. Pero para que la organización siga funcionando debe cambiar y adaptarse a lo nuevo a la vez. El cambio sin adaptación no es una crisis, es un desastre. El secreto es controlar la velocidad y la aceleración. Quien quiere el cambio, pero ya, es un inadaptado a un cambio anterior (como buen conservador).
- No todo el mundo, ni mucho menos, estará dispuesto a cambiar. Es doloroso pero es lo que hay. Ves pensando qué harás con los inmovilistas. Una opción es disecarlos y ponerlos en una vitrina (es broma, claro, o no).
Más sobre el cambio, en Yoriento: Siete ideas radicales sobre el cambio…
Urbanita para toda la vida, fugado en una isla mediterránea; filósofo y letrado que mola más que psicólogo, de apellido, social que, en mis tiempos, era una especialidad. Entre tanto título genérico me quedé con un perfil polimórfico y más bien metodológico. Desde la enseñanza a la consultoría, pasando por la estadística, la creación de [...]
Me alegro de haberte provocado. Veo que ha merecido la pena. Estoy bastante de acuerdo con todas tus reflexiones. Esta entrada se merece un comentario más sesudo que el que me siento capaz de hacer en estos momentos. Le daré una vuelta al tema e intentaré plasmar mis ideas en un post. A ver si me sale otro decálogo
.Ya sacaremos factor común.
Gran reflexión, de esas que se quedan entre “las 10 mejores del blog”¡
Ya sabes que escribí hace algunas semanas siete ideas radicales sobre el cambio radical que se relacionan directamente con algunos puntos de AY, EL CAMBIO, así que la cosa me pilla en caliente. Como apunta Iñaki, tu post exige mucho más que un comentario. De momento se me ocurren TRES PREGUNTAS impertinentes:
1) ¿Se requiere realmente un cambio o la toma de medidas importantes (como anotas en el punto 10, por ejemplo), o las cosas se pueden solucionar o mejorar con pequeños ajustes?
2) Si la mayoría de la gente no está dispuesta a cambiar, ¿no será que la organización “es así”, como está ahora y es uno mismo el que sobra y debe cambiar de aires?
3) ¿Se requiere un cambio o simplemente empezar de nuevo?
Y es que demasiadas veces eso del cambio está sobrevalorado¡
A la espera, iñaki. Esas conversaciones entre blog y blog son las más interesantes. Y si Yoriento se apunta… más seamos, mas pensemos…
A ver, Yoriento impertinente:
A la 1. La estrategia de cambiar sólo lo necesario para que no cambie nada no tiene porque no ser exitosa, en efecto. Pero cambio, no es.
A la 2. Sí.
A la 3. Pues como dije en la entrada anterior, sí. A veces, quizá muchas, haya que empezar de nuevo porque el coste del cambio necesario y el riesgo de no conseguirlo sean muy altos, mayores que el de “refundar” la organización. Pero ¿quién se atreve? ¿Y quién puede?
Buenas respuestas, si es que tienes salida para todo¡
Hay que seguir dándole vueltas a eso de montar una wiki o lo que ea que acumule y organice contenidos sobre tópicos, que si el cambio, que si la motivación, que si el conocimiento… Tanto buen decálogo elaborado y desaprovechado…